1990年《财星杂志》有一篇标题为“为什么评分得A的主管却是评分得F的父母”的
封面故事；据观察，成功主管的子女比较可能发生情绪与健康问题。譬如密歇根大学的
一项研究发现，在同一家公司，主管的子女每年有36％接受精神异常或滥用药物的治疗，
非主管的子女只有15％。报告中又指出，主管长时间工作与个人特质（完美主义、没有
耐心、讲求效率）是问题子女的元凶，并忠告精力充沛、对人我要求甚苛的管理者，需
要学习如何不伤害子女的自尊与自信。然而，有趣的是，报告中并未提及为什么主管有
效管理组织的方式，对于身为父母的角色毫无帮助？似乎该文作者也和我们大多数人一
样，完全接受工作与家庭生活互相冲突是不可避免的事实，而人所处的工作环境和组织，
对于改善工作与家庭的不均衡状态完全未扮演任何角色。
全面自我超越
近年来我注意到，在我们的领导与自我超越训练课程的学员之中，对工作与家庭课
题的关切显著增加。“如何找到自己工作与家庭的平衡点”，现在也成为最多学员排在
第一优先的课题。
无可否认的，传统的组织会促成工作与家庭之间的冲突。有些是由于个人为了成就
事业，愿为工作而牺牲；有些则是由于工作上的需求与压力，无可避免地使家庭和工作
的时间分配上发生冲突。这些工作上的需求包括出差、晚餐会议、早餐会报、周末外训，
或甚至习惯性的长时间滞留在公司。那些压力则主要起于组织的眼光狭窄，将个人的目
标完全排除在外：组织的目标就是一切，而不去衡量组织目标对个人或家庭造成的损失。
我相信学习型组织的各项修炼，将打破在企业中讨论兼顾工作与家庭这项主题的禁
忌。如果学习型组织不能支持生活中每一个面向的自我超越，就无法支持真正的自我超
越。如果不能唤起个人愿景，它就无法促成共同愿景。而个人愿景是多面向的，它包括
对个人、专业、组织与家庭生活的深深渴望。工作与家庭之间的人为界线，从系统思考
的观点来看是毫无道理的，一个人的工作与生活的其他面向之间，本来就是环环相扣的。
成功主管·问题家庭？
在工作与家庭不均衡的背后有一个系统基模。这个基模称为“富者愈富”
（SuccesstotheSuccessful），它包括两个增强环路（图17—l），分开来看，每一
个环路都倾向于逐渐成长，但却争用同一个资源。在这基模的背后，个人、群体或组织
不断地为一项有限的资源而竞争。成功的一方，因为其所在优势，倾向于得到更多的资
源，而其他竞争者的资源则相对地减少。这些资源可能是多个事业部门竞相争取的有限
投资金额；也可能是一间坐满学生的教室中，某位老师有限的赞美；或者是一位忙碌的
管理者有限的时间。
图17—1的上部，显示在一个人的工作上，所投入的时间和对工作的承诺不断增加，
因此，呈现一个增强的环路：在工作上投入更多的时间，导致表现更好，产生更多意图
和机会，而想要投入更多的时间在工作上，工作时间因而更长。在底部的图形是一个人
在家庭方面，所投入时间与承诺增加，所呈现的增加环路：用在家庭的时间增加，因而
提高家庭生活的品质（满意的家庭关系、健康的子女、家庭的欢乐），因此想要投入更
多的时间在家庭。然而当这两个增强环路被连接起来，用在工作上的时间增加，则用在
家庭的时间就相对地减少，反之亦然。
像其他由增强回馈关系所主导的结构一样（前面谈过的军备竞赛背后的“恶性竞争”
结构），“富者愈富”这个基模的不安定是内生的，只要开始向其中一方偏移，就有继
续朝此方偏移的倾向。朝工作时间愈来愈长这一方偏移，有几个理由。第一是收入。工
作时间影响收入的多少，经济上的压力使我们投入更多时间在工作上。第二，“用在家
庭的时间”这个增强环路，朝向负的、恶性循环发展的倾向特别强。如果你发现自己用
在家庭的时间减少，家庭关系不佳，可能会有强烈心理压力，而更避开家庭问题。而此
时在工作上力争上游，便成了一个方便的借口，避免回家看到不快乐的另一半与令人头
痛的子女。如果你用在家庭的时间减少，家庭方面的表现将进一步缩减，因此把时间用
在家庭的渴望更为低落。第三，成功的专业人士为保持出色，必须投入比别人更多的工
作时间，以及花更多时间处理来自同事钦羡的压力，使花在工作上的时间多于花在家庭
的时间。
因为“富者愈富”的不均衡结构是由增强回馈环主导，如果没有外力介入，不平衡
的状态不会自动调整，而且会愈来愈恶化。这是为什么工作与家庭问题间的冲突，如此
难以解决的原因。
我们把这个基模应用在训练课程已经有好几年，并看到许多人能由这个结构了解到，
自己若由这个结构内部来改善工作与家庭间的平衡，为什么常是无效的。例如，人们若
花一段时间改善在家庭中的表现，在工作方面不久之后就会因投入时间不够而产生愈来
愈大的工作压力。最后，人们终于明白除非改变结构本身，否则会一直深陷在这样的结
构中，而使工作与家庭间无法达到稳定的平衡，因为这个结构会一直推着你朝向不均衡
状态移动。
个人坚持立场
因此要改善工作与家庭之间的不均衡，第一件事就是走出这个结构，诚实地自问兼
顾工作与家庭是不是你的愿景？你有多认真地在思考这个问题？这不是一个无关紧要的
质问。如果能兼顾二者很简单，应该有很多的人已经做到了。有许多人在为这个问题伤
神，却很少有人用心选择达成他们所想要的平衡。
用心选择会使我们将设定在家庭的时间，视为明确的人生目标。譬如，你晚上几点
回家？那么晚餐会议将如何安排？周末将如何安排？《财星杂志》中曾有文章描述几位
主管决心一个星期将有多少个晚上在家里晚餐、放弃周末打高尔夫、减少晚上的业务会
议。这些看似无关要紧的行动，正是把兼顾的愿景化成确切目标所必需的基本动作。只
设定目标而没有一个真诚的愿景时，一旦发现目标很难实现，很可能因而退缩。
在某些组织中，管理者如果表明坚持兼顾工作与家庭的愿景，在工作生涯的机会上
可能要付出一个代价。在许多时候，采取这样立场的人常会赢得同仁的尊敬——那些同
仁在心底可能也希望能如此坚持。然而采取这样的立场也会造成人际间的冲突，尤其是
在那些下定决心兼顾工作与家庭的管理者和不是如此的人之间。对于这种情况，除了自
我超越与厘清对工作参与的原则以外，没有更简单的解决办法：
●认清对你真正重要的是什么。
●作一个选择（承诺于真正重要的）。
●诚实地对周围的人说出你所作的选择。
●不要勉强他们同意或表面支持你的选择。
毕竟，个人对工作与家庭所作选择的后果如何，还将视整体组织气候而定。
组织善尽其功
在传统组织中，家庭与工作之间的冲突，常是限制个人和组织学习的最大障碍。这
种家庭和工作间的冲突，使组织的成员心神耗尽、欲振乏力。他们无法开发存在于学习
型组织、学习型个人与学习型家庭之间潜在的综效。
欧白恩说：“这是一件讽刺的事情，我们花了这么多的时候与金钱，想要设计出优
良的训练课程，开发组织的领导力，却忽略了一个已经存在的结构，而这个结构对工作
原应有正面影响的。因为真正的学习型组织的领导技能，也是有效地为人父母的技能。
学习型组织的领导需要协助人们厘清和追求愿景，晓以义理，帮助人们发现问题背后的
原因，并赋予他们作选择的权限和能力；这也正是有效地为人父母最佳的写照。有许多
不成功父母的事实，更加显示我们没有替为人父母者创造学习的环境，正如我们没有为
培养领导者创造学习的环境一样。”
欧白恩说出了我所认为来日管理者所关心的主题：让丰富的家庭生活与充实的工作
生活两者相得益彰。工作与家庭之间界限分明的旧世界正在消逝，界限模糊的新世界出
现了，然而目前只有极少的组织开始正视这个新世界的来临。
在旧世界里，男人工作而女人留在家庭养育子女。今天，在管理人士的家庭里，父
母之中有一位留在家里的，只占51.5％，有28％的家庭父母都在工作或是单亲家庭。父
母都不在家的家庭所古的百分比则继续在上升。这暗示着家庭方面的课题在组织中将会
愈来愈多。
过去，个人花大部分的心思在自己所关心的事务上。公司所要求的也只是“以一天
诚实的工作，赚取一天诚实的报酬”。学习型组织之中，刻意地将个人与组织的界限变
得模糊。学习型组织和成员订定一种帝普雷所谓的盟约。这个盟约的要义是组织承诺支
持每位员工充分自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。不论有意
或无意，使工作上的成功与家庭的成功变成“二选一”的命题，是违反盟约的行为。
抛弃双重标准
我相信这些改变将使更多的组织正视这个早就该做的事情。现在的组织必须要能够
对工作与家庭的平衡有更大的贡献。组织想要开始发展这方面的能力，有许多举措可以
参考。其中像是提供单亲父母白天照顾小孩的服务，已经有许多公司采行。但是还有更
多可做的，例如：
●将自我超越视为组织哲学与策略的一部分，而加以推广（请参考本书第九章）。
●承认并接受家庭与事业之间的冲突，并把这些议题排入有关的讨论中，尤其是有
关两者之间时间分配的讨论。
●必要的时候，给与员工有效运用家庭时间的咨商与指导（有许多教养子女与家庭
关系的难题，不完全是时间不够引起的，而是父母不知道如何有效处理这些问题）。
当然还可有许多其它的方式。但是其中最重要的是，首先要承认学习型组织是无法
建立在破裂的家庭与紧张的人际关系之上的。
工作与家庭之间的冲突，不仅是一项时间的冲突，也是价值观的冲突。主管在权威
组织中学到的所有习惯，正是使他们无法有效地为人父母的那些习惯。已经习惯在办公
室撕破别人自尊的主管，在家里如何能建立子女的自尊呢？从学习型组织的五项修炼所
学到的价值观与习惯，可以养育家庭也可用于企业。那是一种良性循环：一方面，扮演
好父母亲的角色有助于成为善于学习的管理者，另一方面，善于学习的管理者也是为人
父母的良好准备。如果组织所培育出的价值观，能够与大家的核心价值观相互调和，这
些价值观就对工作和家庭具有同样的意义，工作与家庭之间的冲突也将大为减少。惟有
如此，管理者才可能不再过着双重标准的日子，而开始成为“一个人”。